最近在与一些单位的高层管理人员谈到现有的员工激励问题，不少高层管理人员反映现在的员工比较难管理：布置一些工作，在明确责任和考核方法并明确与其个人收入挂钩后，员工仍然我行我素，不当回事；希望大家继续努力，向更高的目标前进，并向大家说明如果能够实现预期目标，大家就可以获得更大的发展空间，但员工的积极性似乎并没有因此而增加，反而反映是否能保持现状，不要再那些辛苦追求更大程度的提高。

    这似乎是与马斯洛的需要层次理论相违背的。按需要层次理论，当一个人的低层次需要得到一定程度的满足后，人们将转而追求更高层次需要的实现，而且马斯洛还认为，越是高层次的需求，越能持续地激发人的积极性。但现在的人似乎是在物质需求等低层次的需要得到一定程度的满足以后，就不再那么非常在意更高层次的需求的实现。对于他们而言，那些更高层次的需要能够得到实现最好，如果要花更大精力或毅力来追求，那还不如保持现状。对于他们而言，欲望不再是无限的，在基本的生理需求和安全需求、友谊需要和尊重需求能够得到一定程度的实现后，就倾向于保持现状，而不是花更多的精力追求自我价值的实现和权力需要、成就需要。这是与马斯洛的需要层次理论不相吻合的。

    那么为什么会出现这种现象？如果组织中这种人比较多，管理者又应该怎样才能调动他们的工作积极性呢？

    我个人认为，之所以会出现这种情况，与我们生活环境的变化有关：经过三十年的改革开放，中国人的生活水平得到了很大的改善，家庭的积累、工资水平的提高使不少人的生理需求能够得到一定的保障；加上劳动合同法的实施、所在组织的良好发展和外部创业机会的增多，又使这些人没有太多的后顾之忧；而对人权认识的加强和互联网的发展，又使他们的友谊需要和尊重需要通常都能得到一定程度的满足。这种情况下，他们的欲望减少，为了实现欲望而进行的努力也相应减弱。他们开始在需要得到一定的满足之后，更多地追求自由、兴趣，而不是通过在组织中的更大努力实现自我成就感。他们不愿意为了获得更多的物质报酬、安全、友谊、尊重和自我成就感，以自由和兴趣为代价，作出更大的努力，由此就出现了前面管理者所述的各种情况：软硬不吃。马斯洛提出需要层次理论时的前提条件发生了一定的变化，所以其理论在现实情况下也应该作一定的修正（对于一部分人还是有效的，只不过越来越不能解释绝大多数人的情况）。

    在这种情况下，管理者如何激励员工继续努力呢？我想，在新的形势下，管理者通过传统的物质刺激和精神奖励，可能作用会削弱。我们可采用引导信仰、激发兴趣、营造不安全感三种方式调动员工的积极性。

    引导信仰。让员工认识到工作的意义或通过宗教形式，让员工认识到自己努力工作的必要性。在基督教国家，之所以很多人在拥有了各层次需求的很好满足后，仍致力于努力工作，在很大程度上是因为他们的宗教告诉他们，他们应以自己的出色成就荣耀上帝。如果能够让人认识到努力工作是他们的本份，他们自然会保持持续的工作热情。但这一条目前在中国实现起来比较困难，有赖于管理者的长期引导。

    激发兴趣。比较可行的是通过各种方式激发员工的工作兴趣。如通过自由轮岗、加大授权、提高决策参与程度、自由决定工作方式等，让员工从事其感兴趣的工作或让员工从工作中感受到乐趣。在这种情况下，员工将会表现出更大的工作热情。

    营造不安全感。如果难以做到使员工在工作中感受到乐趣，为了使员工去做好组织希望其做好的工作，组织可以适当采用这样的策略：如果不做好组织所希望做好的各项工作或达不到组织所期望的目标要求，你将不能再保持目前的良好状况。如将被降职、出现令人不愉快的事（大会批评、通报批评等）、到被认为更糟糕的岗位等，使员工为了保持目前的现状、避免出现丢面子的情况而努力工作。

    上面是个人的一些不成熟的思考。随着人类的发展，管理学理论一定会面临很多类似的问题。不断地探索这样一些变化，也正是我们学习和研究管理的人的职责。